高达十五万人的派遣劳工，在各式各样短期工作间流转。派遣员工该如何保护自己的权益？又该如何避免沦为永远的「打工仔」？
过去三年间，台湾的派遣劳工由十二万成长到十五万人，而派遣公司如雨后春笋般浮现，企业用派遣用上了瘾。
派遣公司如何符合要派公司的需求，提供超弹性的派遣劳动力？
在不增加固定员额、又节省劳健保费用的情况下，愈来愈多企业（要派公司）向派遣公司取才，彼此签定商业合约；派遣公司透过104、1111等求职网站登征才广告，为要派公司媒合劳工，并依人头抽管理服务费。
派遣像是一个吊诡的三角关系，工作内容虽由要派公司指挥，但劳工的雇主却是派遣公司；至于契约有短期的三天、两星期、或一年的合约，不一而足。
危机：「无所不派」取代稳定就业
进到任何一家派遣公司，在办公室上班的员工往往不到百位，但从该家公司拿薪水的员工却有数千人，原因是劳工都在要派公司工作，不见踪影。
政治大学劳工研究所教授成之约解释，台湾派遣业的发展让劳委会和劳工担忧，是因为欧洲国家规定派遣时间是六到二十四个月不等，把派遣定位为专案或特殊专才的「补充型人力」，但台湾却到了「无所不派」的地步，取代长期稳定的就业机会。
其中，光是公营事业运用派遣劳工的比例就高达四一％；而民营企业更在不景气下大量运用派遣。
一位在新竹科学园区服务的人资主管私下表示，派遣有点取代过去招募新人的方式，表现好再转正职，表现差不续约，大大降低了用人风险。
只是，对企业有利的弹性派遣，对个人职涯是垫脚石或绊脚石？
让绊脚石变成垫脚石
从派遣劳工的实际案例中，的确有少部份人从派遣变为正职。
精英人力资源公司负责征才的林錞，清云科大国贸系毕业后，一开始找工作却到处碰壁；但她投入派遣业后，进入中国信托客服部，由于配合度高，经常轮大小夜班，在工作一年后有转为正职的机会，之后又进入原派遣公司担任召募金融业的专员。
七十年次的林錞说，进入大公司的派遣经验，让她了解金融业各部门要求的特质与能力，对一位新鲜人来说是有加分效果。
二十九岁的海洋大学航管系毕业生陈丽妃，则是在大学时代就进入台湾最大的派遣公司艺珂；她回想就读夜间部时，为了赚学费，白天就在金融公司的人事部门工作，薪水只有两万元，劳动契约是一年一签。
人资部门同时用了五位派遣人力，最后只有她转任正式行员；陈丽妃认为主因是许多派遣员工把自己视为打工仔，不会久留，学习态度与敬业精神较欠缺。
只不过，能在众多派遣者中胜出者微乎其微。
文化大学劳动暨人力资源系助理教授李健鸿不久前访问了一位毕业生，这位学生的工作一波三折，一开始在加油站打工，之后加入夜间派遣担任作业员，又到大卖场里为生鲜公司杀鱼，一直找不到一份稳定的正职工作。
不仅如此，从台湾头到台湾尾，有许多对劳动合约漠视的小型派遣公司，或以顾问公司之名行派遣之实者，让劳动者的权益受损。
包括不久前奇美电子以短信通知派遣员工离职，或是万泰银行与派遣人员间的劳资纠纷，也源自三方契约未明订资遣条款，而引发争议。
选择一个好的派遣公司是关键；而如何从派遣中得到经验而非挫折，李健鸿建议，「转职或换工作要有相似经验的累积。」
累积市场所认可的人力资本外，专业与敬业态度还是不败法则。
在《星巴克救了我一命》一书里，国际广告公司的高端主管麦可．基尔在中年后被裁员，穷途末路之际到了星巴克，围起绿色围裙煮咖啡；他第一天上班才发现这份工作远比他想像的困难，于是他开始将自己的人生归零、重新学习。
在供需极度不平衡的就业市场里，求职者必须尽可能释放正面的信号。
长期研究就业环境的中山大学政经系副教授刘孟奇认为，很多核心能力都是从看起来不怎么样的工作所累积的，即使你受雇大夜班、或是基础的扫地，都可以是一种能力的累积；像饭店餐饮业的经理是做过所有打杂工作才慢慢爬升。
派遣像两面刃，劳工都希望有稳定的就业机会；只是当时代改变，个人能做的就是先为自己在各种弹性就业市场里找到突围的方法。
