在广州，林女士的遭遇引起了广泛关注。这位于2022年2月28日入职某生物技术公司的文案策划，在试用期内遭遇了意外的裁员。原本预定在5月28日转正的她，却在5月23日接到公司的裁员通知。而通知的理由，先是声称因为“业务调整需合并品牌”，后来却补充了她在工作中的表现问题，其中包括多次迟到、串岗以及直播期间的外出行为。最终，公司在5月26日正式向她发出了《终止试用通知书》。
对于这一事件，双方的争议焦点主要集中在以下几个方面：
关于辞退理由的矛盾。公司方面表示，林女士的的工作态度不积极，多次迟到、直播期间脱岗等行为严重违反了公司的规章制度。林女士却认为公司最初的裁员理由是为了掩盖品牌合并后缩减岗位的真实目的。特别是针对直播期间外出上厕所的行为，林女士解释是因为生理期需要频繁更换卫生巾。而公司则认为她的行为影响了工作的协调性，并遭到了其他部门的投诉。
关于生理期如厕是否合理的问题。我国法律并没有明确规定关于生理期如厕次数的保护条款。如果公司因为女性的生理需求而直接辞退员工，这就可能涉及到性别歧视的问题。仲裁机构将结合公司的规章制度以及实际影响来进行判断。
关于试用期的合法性争议。林女士认为公司在她转正前两天才辞退她，涉嫌利用试用期降低成本。而公司方面则表示她不符合录用条件，但未能明确具体的考核标准。
从法律的角度来看，如果公司不能明确证明员工不符合录用条件或者存在严重违规行为，那么他们的解雇行为可能存在违法解除的风险。对于林女士的遭遇，如果她因为生理期如厕的行为而被解雇，那么公司可能会涉及到性别歧视的问题。目前，林女士已经提起了劳动仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金。而案件的焦点在于公司能否证明林女士不符合录用条件或者严重违反制度，以及辞退理由的真实性和合法性。
这一事件的矛盾核心在于公司辞退理由的真实性和合法性。林女士主张公司欺骗试用期并涉及性别权益问题，而公司则试图通过工作表现问题来规避赔偿责任。对于这一事件的最终处理结果，将取决于双方提供的证据的充分性以及法律的适用。我们期待公正的仲裁结果，以维护劳动者的合法权益。
