整天抱怨的员工、老爱八卦的员工、借口一堆的员工、不服从指令的员工、生产力低落的员工...，每个经理人迟早会遇上这些麻烦的问题属下。
别以为这些只是小毛病，问题员工会一点一滴拖累公司、团队、甚至主管自己的绩效。许多主管常常视而不见，希望这些麻烦会自动消失。但不去面对和处理，只会导致恶性循环，让这些人的行为变得更糟。
，人力资源专家奥德蕊奇分析，问题员工通常可按照性格，分成六大类型
1.负面型悲观、嫉世愤俗、没有热情、不合作。
2.受难者型认为自己很可怜、感觉受到不公、喜欢怪罪别人、引发其他人的罪恶感。
3.抱怨牢骚型到处诉苦、爱反抗、长期心怀不满。
4.高高在上型优越感、傲慢、自我中心、坚持自己永远不会错。
5.以退为进型表面上顺从、谦恭、安静、避免冲突，也逃避责任。
6.敌意攻击型爱逞强出头、不满足、爱争辩、容易出现辱骂或暴力的行为。
除了这些性格类型，其他的问题行为还包括了不服从、拒绝完成任务、工作表现差、私下批评主管或公司、恫吓其他人，或是喜欢操弄，挑拨离间，以及做事拖延、经常迟到等工作习惯上的问题。
管理专家都同意，主管必须对工作环境保持敏锐的观察，对于问题员工，绝对不能忽视。而最好的处理方法是一开始就不要让这种人出现。预防之道，就是让每个属下了解游戏规则。指示给得愈明确，他们就能遵循得更好。
所以，确保你的公司为所有员工提供了完备的员工手册，里面详细记载公司政策，以及对员工表现的各种期待，包括行为准则、职业伦理规范、公司设备使用规定、办公室沟通政策等。
奥德蕊奇指出，面对问题员工，主管能够使用的最重要工具，就是「回馈」提供信息给员工，让他知道自己的行为如何影响了公司。回馈可以是事实的（根据对员工行为及后果的观察），也可以是情绪上的（根据其他人对这人的反应）。主管应该把这两种回馈都告知对方。
这种回馈应该「对事不对人」。例如，不要直接说他太咄咄逼人，应该告诉他，他跟同事讲话的音量、语调、方式，会让人感到害怕。人力发展顾问凯西．霍利（Casey Fitts Hawley）在《问题员工背后的解答》一书则指出，几乎在所有的员工绩效／表现问题里，经理人应该采取的解决之道，第一步就是与问题员工「聊一聊」，包括以下十个步骤
1.谈话主题务必放在他的表现问题上，不要掺杂其他议题。如果问题是他的出缺勤状况，你们的全部对话都应该集中在出缺勤上面。与员工面对面坐下来，认真地聊一聊，不要试图轻描淡写，把严重性一语带过。
2.一开始，先谢谢员工对团队的贡献。
3.清楚说明，这次会谈的目的是要一起想出一个策略或方法，避免现况发展成更严重的问题。
4.客观并正面地说明，这项问题所带来的影响，包括同事、顾客、品质保证、生产力及其他可能受影响的部份。
5.明白指出员工不良行为发生的时间与日期，且在安排会议前，务必先取得正确的相关数据。
6.既然问题一定得解决，主管应询问员工，是否有任何策略或解决方案。仔细聆听，对于任何你能够接受的部份，也应表示同意。
7.完整而具体地告诉员工何谓可接受的行为。
8.如果这是针对该问题的第一次会谈，你也许还不想先跟对方警告可能的后果，因为警告听起来永远带有威胁感。但在其他状况下，万一你确实有可能会开除该名员工，预先警告也不失为好点子。
9.会议结束时请告诉员工，你非常感谢他能放开心胸，用这么正面的态度与你一起努力。
10.别忘了观察接下来几周的工作表现，如果问题仍没有改善，那么，你就必须按照公司规定来处理这名员工。
主管可以根据员工的每种问题，套用这些基本步骤（例如，处理有迟到问题的员工，就把会谈主题改为迟到），找出「眉角」来对症下药，并且订出一套行动计划，采取正面步骤来帮助员工改善行为（例如，让问题员工参加团队技巧、压力管理、商业礼节、甚至情绪管理的训练课程）。
，专家也提醒，主管应把「管理问题员工」视为一种学习的经验学习成为更好的沟通者，有助于化解问题。而长期来看，具有处理各种个性员工的能力，也能帮主管自己加分。
