原文刊登于Cheers杂志2008年1月，87期。
要跳得值得，你必问新东家的5件事，知名的公司不一定是适合你的公司，最重要的是，你和新工作究竟能不能「气味相投」？破除「下一个会更好」的想像，你需要问清楚，想明白，才不会枉然白走一遭，还赔上自己的生涯。
1. 职位出缺的原因
面对自己可能接手的职位，龙格企管顾问公司首席执行官梁兴南提醒，应征时得问清楚「这个位置出缺的原因是什么？」
是原来职位的人退休、高升、轮调、健康考量等一般原因，还是绩效不佳、人际失和、廉洁操守等负面理由？
针对负面表列，你要注意前面的人遭遇的问题，短时间能不能解决？相处不睦是个人性格，还是职位设计的角色冲突？能力不足是不是老板期望太高，却没有下放职权与资源？
梁兴南认为，从问答之间可找出蛛丝马迹，循线检验这个职位与自己的人格特质与能力是否相符。
艺珂人事顾问公司总经理陈玉芬以经验而论，新东家为了吸引人进门，有时会有所保留。有些公司流动率特别大，管理风格或特定主管，在业界早就声名狼籍，轻易探询就能得知。
所以，自己花点时间打听最为保险。探询对象从猎人头公司、员工到上下游合作厂商都可以。甚至，每天送往迎来的大门警卫，都会是正确消息来源。
2. 企业文化和制度
台湾9成以上都是中小企业，对外商出身、或习惯大企业讲究制度的人，必须弄清楚跳槽对象的企业文化，究竟是充分授权，还是高压集权；是家族色彩浓厚，还是走向专业治理？
一旦得知新公司的管理风格，你得扪心自问，「我的弹性够大吗？我能不能在那样的气氛下，充分发挥所长？」否则过度乐观赴任，最终会落得水土不服、白忙一场。
以竹科近来极受瞩目的一家IC设计公司为例，许多求职者钦羡其惊人的分红配股，探询之际却忽略了背后的企业文化。
中央人力资源企管顾问公司总经理王至中分析，靠技术起家一战成功的老板，多半「重技术、轻制度」，非研发人才尽管管理专业傲人，进来后都会对「不准打扰这群金鸡母」感到绑手绑脚，若你着重的是成就感，再怎么赚钱，难免会有不如归去之叹。
，企业文化中有些看似小事，却会严重影响你的工作情绪。例如加班频率太高，经理人得打卡，且分秒计较；或是办公室不禁烟，开会时老板带头吞云吐雾，大开黄腔，甚至盛行第二摊的应酬文化，视出入声色场所为常态；也有老板会在企业里大谈宗教理念，鼓励员工信教。若你对这些事情特别敏感，都得一一问清楚。
3. 薪资条件和报酬
艺珂人事顾问公司协理刘小筠认为，薪水背后代表的是「需求」与「自尊」，到底你的贡献价值有多少，市场行情如何，劳雇双方的底限在哪里，都是交手的重点。
若自己没有很好的谈判技巧，或是想要拉高薪酬，不妨透过像是猎人头公司的中间人代为打理。
她分析，若一个中阶主管被千载难逢的职位吸引，但跳过去就得放弃一年来即将到手的百万红利，猎人头公司的做法，多半会列一薪资结构表，想办法向老板解释说明你的顾虑，以帮助他向股东会提出要求。
若你单枪匹马赴约，面对的又刚好只是人资层级的人，无法充分表达的，又可能被对方一句「我们不可能再多付100万替你cover！」所打断，难堪之余，只得摸摸鼻子放弃。
4. 对职位的期望
当你知道职位出缺的原因，下一步便要搞懂老板对这个职位的期待，而且最好「白纸黑字」。
陈玉芬指出，有的老板会勾画一些虚幻的愿景，开了许多空头支票，等到上任后才觉得受骗；也有的老板对你的角色有太多不切实际的期待，没有把游戏规则谈得清楚、具体。
以业务导向的工作为例，你可以提出疑问「为什么业绩目标现在达不到，您觉得问题出在哪里？为什么您觉得我可以帮您做到？我的团队在哪里？做到会怎么样，没做到会怎么样？」
在询问当中，逐一厘清公司的方向与问题所在，并适度回应老板可能的解决之道。
5. 相关主管的管理风格
对中高端求职者来说，最好的做法是与自己业务相关的主管都能面谈。
王至中指出，有的中高端主管只与直属主管或人资聊过，对平行的主管完全不了解，跨部门合作时，才会因沟通不良，惊觉问题所在。
有的则是只跟董事长聊过。这些负责策略思考的大老板，对于改革，多半充满理想，十分容易「感召」人才。等到进去后，却发现真正承担执行重责的总经理，才是决定他未来工作形式的关键人物。
碍于业绩数字的压力，总经理对于董事长的说法，不见得照单全收，若你当初憧憬改革的心态不改变，极容易几个月就挂冠求去。
避免提前阵亡，到任后你要做的5件事
进到一个新的组织，你这个阻挡旧有人马升迁的「外人」，尽管系出名门，怀有万般武艺，也不一定能安然存活。所以，既然决定踏入，就要全心认同这家公司，而且要确实做到以下5点
1. 快速了解公司与团队定位
梁兴南提醒，到任后，便要不眠不休尽快进入状况。因为在公司任何一个人眼中，「你已经占了这个位置，领了一天薪水，没有理由说你才刚来！」
陈玉芬指出，若已是有工作经验的人，不妨将目光焦点区分为大、中、小三块。
「大」的是了解整个产业趋势与特性，「中」指的是公司的定位、策略，「小」的是团队的运作方向。
梁兴南强调，初到任时比较好的做法是，利用下班时间，把所有的数据都翻出来看，包括过去做了哪些决策，连续几年的营收表现，还有人事、绩效数据，了解愈透澈，愈容易思索下一步策略与人事的布局，避免重蹈覆辙。
2. 主动广结善缘
对于新上任的人，有人寄予厚望，也有人抱持着问号。「第一时间愿意来支持你的不会超过两成，因为大家都在观望，」梁兴南指出。
，不妨先向与自己业务相关的同事伸出手，向他们请教，并建立起沟通的模式，包括目标与达成目标的标准，找出一个团队的共识。
万宝华人力资源台湾分公司总经理刘玿廷指出，无论对相关的主管或是下属都要抱持「广结善缘」的态度。
所谓广结善缘，是以工作表现为优先，多询问「我们现在面对什么问题，我能帮你做些什么？」站在解决问题的立场，除了可以证明自己的能力，还能消除戒心。
，梁兴南认为应把握员工休闲活动机会，尽可能的参与。因为离开办公室，大家在谈笑之间，往往卸除心防，可深一层了解彼此，建立私谊。
3. 避免误踩公司的禁忌地雷
「办公室政治」是新到任者最易误踩的地雷。
陈玉芬提醒，关于「人马」之说，有时只是谣传，若察觉一些微妙的迹象，显示其真实性，要记得千万别被框住。
因为要在工作上求表现、长治久安，靠的是个人实力，而非某某派系相挺，「一旦你肆无忌惮地向某一方靠拢，被粘贴标签后，在两方人马拉扯之下，很快就会活不下去。」
刘玿廷进而指出，另一个容易忽视的地方，是对前一任主事者的态度。尽管对方留下许多烂摊子，也不该当着同事面前说他的坏话，因为这些批评不仅于事无补，在你尚未了解内部人事前，可能把当初协助执行的其他主管一起骂进来，无意间得罪他人。
4. 订定标竿，建立战功
对于一个新面孔，想在最短时间内站稳，靠得就是如何赢得大家的信任。
立下「标竿」与「战功」常常是取得「发言权」的做法。
梁兴南认为，对资深的人而言，初来乍到，要赢得老板的信任，得尽快做出未来半年或1年的计划，订出时间的标竿。
当你提出后，老板会告诉你哪些没问题，哪些需要修改，「除了达到沟通的目的，还能让老板清楚你未来会有哪些贡献，」梁兴南强调。
陈玉芬指出，既然决定进来，为你喜欢的工作，就要全心全意付出，砸全力假日加班都没关系。只要你做出来的成绩，让大家耳目一新，就能奠定你进来的地位。
若你不断张扬自己以前的彪炳战功，表现却跟上一任没有两样，甚至更差，很快就会被看破手脚，甚至打入冷宫。
5. 先小修正，再求大改革
「新官上任三把火」是表现企图心惯常的手法，但却会引来最大的副作用。由于组织对你仍缺乏信任，改革太过急切，等于是对旧有势力的挑衅，反弹力道自然不言可喻。
因为老板请来经理人，不是要他在自己好不容易建立的王国里翻上一番，弄成焦土后就闪人，若真要进行改革，也要在倾听员工声音、充分了解组织问题后，与老板取得共识，采取渐进式的做法。
有时新官上任放的火，不一定是专业判断，而是老板给的使命。
所以，陈玉芬提醒，身为专业经理人就要有智能判断，究竟老板的要求，是因为收集到不正确的信息产生的误判，还是不了解执行时对组织的杀伤力，血流成河后，反而会本末倒置？
最重要的是，你必须思考，「动刀」是不是这个组织目前最迫切的问题，答案若是肯定的，从上到下是否已有一定的信任与共识？若组织的改革还有空间，在信任与磨合间，订一个长期的修改顺序，才能获得最大的支持与资源。
