一、明确基数优先顺序
在涉及工资相关事宜时，首先需要明确基数的优先顺序。这不仅是遵循劳动法规的必然要求，也是保障劳动者权益的关键所在。
1. 若劳动合同中有明确约定
当双方在劳动合同中明确规定了月工资标准，包括基本工资、岗位工资等固定部分时，这些条款具有法律效应，应当直接以这些约定作为计算基数。这是保障劳动者权益的基础，也是企业遵守劳动法规的表现。
2. 无劳动合同约定时的应对策略
若劳动合同中没有相关约定，那么应当优先参考集体合同的标准。集体合同是保障劳动者群体权益的重要法律依据。在集体合同也没有相关约定的情况下，可以按照劳动者正常出勤月工资的70%进行计算，但这一基数不得低于当地的最低工资标准。这是确保劳动者在未能获得明确约定工资时的最低保障。
3. 实际工资扣除法
当无法通过上述方式确定基数时，应以劳动者实际获得的月收入为基准。这里的月收入需要扣除一些非常规性项目，如非固定奖金、福利性补贴以及风险性收入等。这些项目属于额外的收入，不属于基础工资范畴。
二、特殊情形的处理
除了常规的工资计算方式，还需要考虑一些特殊情形。例如，法定节假日加班的计算基数需要包含劳动者当日应得的正常工资。这意味着，实际应发工资为基数乘以300%，再加上当日正常工资。对于综合或不定时工时制以及计件工资制，计算方式需要结合具体的工时制度或计件单价进行调整。
三、底线规则：不得低于当地最低工资标准
无论采用何种计算方式，最终确定的基数都不能低于当地的最低工资标准。这是劳动者的最低生活保障，也是劳动法规的底线要求。例如，某员工月薪8000元，其中固定工资6000元，绩效奖金2000元。若劳动合同未约定加班费基数，那么计算基数应为6000元（扣除绩效浮动部分）。法定节假日加班1天的工资为6000元除以21.75天乘以300%，再加上当日正常工资。这样既保障了员工的权益，也符合劳动法规的要求。
