大学没教的事，企业来教！新世代重修「就业」

大学，原本是高等教育的殿堂，如今因为少子化、教育政策失调的结果，大学教育近乎沦为基础教育。令人忧心的是，在教育素质逐渐降低的环境下，这些未来踏入职场的大学新鲜人，能力将无法被企业所认可。对于选才条件不如大企业的中小企业，无疑地，将首当其冲面对无人可用的窘境；不少企业开始检讨用人政策，将人才培育的基础工作放入企业使命，「破铜烂铁，也要炼成钢！」

原文刊登于Cheers杂志2010年2月，113期。

明明大学毕业，怎么会连份工作都找不到？

当大学学历以上的就业人数，不断推升到历史新高，在政府拼命抢救的失业族群中，这群人也逐渐由「配角」转变成舞台中央的「主角」。2009年1～11月的平均失业率，20～24岁高达14.75％，比中高龄（45～64岁）失业率3.90％还高，也超过45～49岁的4.26％。

要理解现况带来的冲击，不妨看看另一个数字。去年若把劳委会、青辅会、教育部所投入的抢救青年失业预算加总，大约达到880亿元。这金额到底有多高？一所私立大学年度预算大约在5～10亿元间，全台有110所私立大专院校，等于所有私立大学一年的教育预算还不到880亿元。两相对照下，这个数字更像是对大学培育人才失能的无情嘲弄。

一旦大学教育无法给与毕业生充分的竞争实力，企业只好投入更多时间、资源来训练社会新鲜人。《Cheers》杂志去年针对1000大企业调查，不管是大学或硕士毕业生，平均需要重新教育6个月后，才能培养出企业所需的「即战力」。

至于当中落差，则从无形的职场伦理、自我要求，一直涵盖到实际的工作技能专业。

映兴电子研发中心副理梁原胜分享一段他同学的亲身经历他自己成立工作室，外包管理公部门的信息系统设备，请一位刚毕业的学生当助理，工作不到两个月便写了封辞职信，内容是「主管每天都没有打招呼，让我很难过；工作环境需要移动，温差太大容易感冒，不能怪我常请病假。」

对于曾获得劳委会人力创新奖的胜典科技总经理苏文华来说，去年更是彻底地受到震撼。

新世代缺乏工作「态度」与「价值观」

去年政府提供企业每人2万2千元的大专生企业职场实习薪资补助，因应业务需要，苏文华一口气申请了22个名额。没想到这批原先寄予厚望的生力军报到后，竟是一场「灾难」的开始。

胜典是以网络为核心的科技公司，苏文华从公司成立第一天起，就对通信软件如ICQ、MSN、Facebook等采取开放政策。「这群年轻人加入，竟让我第一次想要把Facebook、MSN等全部关掉，」苏文华说，「因为我发现，在上班时间某一人在Facebook上留话，另一个人竟可以在下一秒回文给他，这只有两种情况，一是我们给他的工作太少，再不然，就是他根本不在乎这份工作！」

当初为了方便，考量同侪彼此可以互相协助，他把所有新人集中在5楼办公室，自成一区。「没人管」的情况下，「上班都在玩Facebook、MSN，午休时间大声喧哗，6点一到便准时下班。」事后检讨，苏文华坦承自己也有疏失「若不是教育部这笔预算，公司今年并不打算招募新人；整体而言，这批大学生可以留下来用的，大概不到三分之一。」

对也在台南大学、屏东科技大学兼课的苏文华来说，他也以「老师」身分来审视，认为最大症结在「态度」跟「价值观」。

「我自认是『很会讲』的老师，而且都是实务经验分享。但每次上课，有三分之二的同学根本没在听；面对一群『睡给你看』的学生，再有热情都会被同化。」苏文华说得直接，他认为大学教育最可怕之处，在于没有教导学生积极为人生做准备，教室弥漫着一股「无所谓」的气氛。

担任初阶主管的梁原胜，经常需要带领刚毕业的工程师。他观察现在大学毕业生，「因为念书太容易，又不是花自己的钱，所以毫不珍惜，工作态度也是如此。」

问题是，当他们离开学校，渐渐成为职场上的大多数，企业到底要如何因应？就算透过绩效考核汰换无法胜任的员工，眼前的难题却是难以从人力市场中，迅速找到符合期望的人才递补。

愈来愈多企业体认到，与其抱怨，不如「学校不教我来教」，从生活细节、人生态度，让这些徬徨的新世代重修社会学分，找回信心。「就算『破铜烂铁』，照样把你炼成钢，」一位人资主管生动地譬喻。

炼钢法1一切归零，从头「教导」

以1973年次的苏文华为例，他的公司100多人中，苏文华是其中年纪最大的；即使与最年轻的员工年龄相差不到10岁，他仍感受到强烈的价值观差异。特别在历经「22事变」后，他决定将对管理的思考重新归零。

为了不让22个大学毕业生在办公室「失控」，苏文华在第2个月立刻将位置重新调整，将新人打散、直接划分进入所属的单位。「虽然这样整个公司都要调动，但由部门主管直接盯着，他们就不敢太嚣张，」苏文华指出。

之后，再由IT部门主管发了一封措辞强烈的公文给全公司员工，明白规定上班除非必要，不可占用公司带宽，使用不相关的社区软件。这群新世代上班聊天、上网的频率立即降低很多。

在22位大学生中，其中有位男生隶属媒体设计部，被苏文华看到在上班时间打3D游戏、玩模型玩具，苏文华请主管严厉告诫他「若再犯，不需要等到一年期满，直接请他离职，并且每天回报工作进度。」苏文华说，后来明显看到他工作态度、能力都有提升。

「盯紧一点，还是可以教得来，只是主管会很辛苦。」苏文华发现，大学生反应、吸收新知的速度很快，但缺乏对许多准则的判断力与自我约束，主管在带人时，教导力（coaching）变得比过去更重要。

还好，胜典科技本身以e-learning产品见长，多年来一直善用自己的产品资源来培训人才，如今更派上用场。苏文华透过国际专案管理流程制度（PMP），建立内部成功案例分享，将资深员工培养成内部讲师、传承经验。也让资深同仁具备的「教导力」，在新人带给组织震荡时，得以发挥功能。

去年，胜典科技是劳委会人力创新奖中，唯一得奖的中小企业。「企业成长需要人，没有现成的，只好自己培养，」苏文华有感而发地指出。

炼钢法2以身作则，参与他们

除了教导，管理者得改变「由上到下」的命令模式，要扮演亦师亦友的激励型教练，才能激发新世代过去未被挖掘的潜能。

位在高雄的鸿洋游艇，是亚洲最大游艇制造商嘉鸿集团的子公司，专职于建造中小型尺寸的游艇，大约是250人的中小企业。「跟年轻人相处，比较像当他们的哥哥以身作则，不可以当爸爸，」五年级的设计课副课长邱俊良分享他这几年心得「你要当倾听者，民主的沟通，不要驾驭他。有时候他们会一意孤行，让他尝试错误，协助他们长大。」

高单价的游艇就像顶级豪宅，除了要有木工、机电等技术外，还要有美感，才能设计出高质感。鸿洋游艇总经理林坤祺是设计师出身，要求设计课工程师分成两组，进行设计比赛，以竞赛方式激发更多创意。比方说游艇内浴室如何在狭小摇晃的空间中，做到美感与功能兼具？他出题让两队各自发挥。

「自动分组的情况下，你会看到一组比较资深、一组比较年轻，但不一定是资深队表现好；相反的，年轻世代有更多创意出现，」林坤祺观察。

一次竞赛中，年轻组尝试以过去少用的3D立体图呈现设计结果，被资深组知道，也立刻跟进。林坤祺发现这种内部竞赛成为相互学习、良性竞争的向上力量。

林坤祺也亲自参与其中，每一次讨论，他会动手画图或给予意见，即使年轻员工的设计不一定能成为产品，他们却很乐于投入、表现。「现在的大学生，就像一颗石头，看掉到谁的手里，会决定雕琢成玉或仍然是石头，」林坤祺说，企业有没有心，左右年轻人发展至巨。

每个世代都有属于自己的个性。固然企业眼中的新世代有诸多不足，不过，年轻人却认为这是因为他们看重工作的「意义」远大于「目标」，满足「快乐与否」、「参与感」等心理需求，更甚于「帮公司达成多少业绩」。必须从他们的认同点出发，才能更有效、更快速地诱导他们成长。

炼钢法3清楚规划，给成就感

游戏橘子创办人兼首席执行官刘柏园曾指出，做为七年级生的领导者，要「让他们跟着愿景跑，而不是背景跑」。

重视员工训练的鸿洋游艇，在两年前导入「精实专案」，藉企管顾问公司的协助，选派资深及中阶干部参加外部管理课程，邱俊良便是其中之一。

邱俊良说，像他们这样的传统「手工」业，很少有什么管理制度，更别谈清楚的KPI（Key Performance Index，绩效指标）；但因为公司很重视，要求所有人都必须订定，且每半年查看一次；对新鲜人来说，「他们念书时未曾设立过目标，透过KPI，年轻人会清楚知道公司的愿景，以及自己努力的方向。」

封测厂颀邦科技拥有2,000多名员工，在线作业员也清一色几乎都是大学毕业生。总经理高火文认为，「大学毕业生就像张白纸，要直接展现自己的价值，很困难。企业必须给足够的训练与目标。」

，新进工程师上班第一天，公司要求主管必须与他共进午餐，规画个人发展计划；1个月内和部级主管餐叙，完成内部单位的e化课程；3个月试用期满，除了主管必须做能力认证外，还必须直接与总经理座谈，确认他完全了解企业愿景。

颀邦科技人力发展部副理庄博雅，底下带领3位人资专员，都是七年级新世代。一开始，庄博雅担心太严格，属下会埋怨他；太松散，又怕被骑到头上。「后来我试着多和他们吃饭，了解他们，把他们有兴趣的东西引导到工作目标，」庄博雅说。

例如，新世代很擅长使用YouTube等网络工具，庄博雅便让他们制作影片，运用在人才招募以及内部训练课程使用。工作赋予立即成就感，加上清晰的长程规划，马上激发新世代的工作热情。

再过不到半年，毕业季又将到来。当青年失业愈发严重，社会一直为新世代工作者粘贴负面标签时，到底谁该为这褪色的青春负责？学校？企业？社会？或者新世代自己？

不管答案是什么，唯一可以确定的是，现状已迫在眉睫，汇集各方扭转的力量必须更快、更强。理由很简单因为他们的未来，决定了台湾的未来﹔，更是你我的未来。