在过去二十多年的工作职位中，许书扬曾担任ＭＧＲ／Pasona Group亚太区首席执行官，负责台湾、中国大陆、香港、新加坡、泰国分公司之营运。
在这过程中，成功的协助许多知名企业征募数以千计的高端主管，在和各国的ＣＥＯ交互过程中，不得不佩服他们在人才管理上，确实有独到的眼光及过人的智能。
许书扬将这些ＣＥＯ的宝贵经验，整理成案例小品，并将自己的观察心得诉诸文本，深入浅出的带领读者一窥企业背后人才选、用、育、留之管理哲学。
五种会失败的「优秀」人才
Darren于国内知名大学毕业后，便负笈美国留学，并取得知名企管硕士学位。回国后，加入外商银行担任关联管理（RM，RELATIONSHIP MANAGER）一职，工作两年后，觉得自己有志难伸，刚好有家大型本土银行对他发布善意，他便跳槽了。二年后，Darren发现自己难以适应本土银行浓厚人治的文化，刚好大学同学找他合资创业，他便又自请离职，打算在INTERNET BUSINESS里做出一番轰轰烈烈的事业来，很不巧的后来遭遇金融海啸，所投入的资金不到一年便血本无归。
当金融海啸接近尾声，各产业逐渐复苏，失业一阵子的Darren就像在茫茫大海里抓到一块浮木，没有经过审慎考虑，便从原本所从事的企业金融（CORPORATE BANKING）转成财富管理（WEALTH MANAGEMENT），，工作一阵子后，Darren又起了转职的念头……
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扣除掉市场上正常的人力资源ＨＲ释放及结构性失业等因素，我们会发现在形形色色的人里，有些人似乎特别容易因为大环境的变化而失业，在上述的文章中，ＤＡＲＲＥＮ就是这种容易失败的人，而这种容易失败的人基本上有五种类型。
第一种类型「学经历都无可挑剔，且曾服务过的公司都是知名企业，但不过每段工作经验仅持续二到三年。」
对于这种表象「优秀」的人才，必须注意的是其可能为是「披着糖衣的毒药」。就像案例中的ＤＡＲＲＥＮ，虽然该人才在大企业历练过一段时间，但转职后职位与薪水却未随之提升，甚至每况愈下，就有以下几种可能情况一、该名人才卖相佳，但工作能力有问题，二、虽有能力但可是工作态度不积极。
第二种类型「十五年都未换过工作，虽然有调部门，但不过职位层级并未提高。」
，公司让员工轮调部门有以下两种原因，一是公司想借由轮调工作培训该人才，让人选成为公司未来的领袖干部，二是该人才工作能力不佳，但又未犯过大错，于是藉这种方式冷冻此人，所以其中原因值得深入追问。
第三种类型「在外商服务时间长，且各方面条件优秀，若转战台商服务很有可能会阵亡。」
这种人才并非能力不够优秀，会阵亡的原因，大多是因为台商与外商管理文化有异等因素造成的，。所以当总经理要聘请这样的人才到公司服务时，必须多加留意该人才身段是否柔软，是否能快速调适自己以适应全新文化，否则会有水土不服的现象。
第四种类型「赋闲在家过久的人。」
，中高端主管离职后待业六个月到十二个月以上，便符合「赋闲在家过久」的定义。并非说只要失业、找工作超过六个月的人就一定不能录用，还必须综合考量当时整体大环境的景气状况，比方说是因为遭遇金融海啸、该产业整体下滑、人才本身「曾经沧海难为水」而对工作比较挑剔等。
也有一些人是因为较没有经济压力，所以不急着找工作。但若本身是一块瑰宝，相信业界也会主动争相邀约。企业面对这样的情形，最保险的做法是，在面试时进一步了解该人才的工作动机是否够强？对于事业是否还有企图心？
第五种类型「服务的公司是传统产业，且年资超过十五年。」
传统产业的产品周期长，产业变化不大，一但旦这种人才进入到产品汰换速度快的科技业，便有可能会无法调适，故企业不可不慎。
对于总经理来说，尤其是高端主管这样的公司重要职位，必须多加留意是否聘用了这样的『会失败的「优秀」人才』，免得耗时劳神。
为什么优秀人才拒绝你的聘书？
陈先生一大早来到Ａ公司，此时距离约定的面试时间还有一分钟。
柜台小姐请陈先生在公司大厅稍作休息，等候一会儿的面试。但没想到这一等陈先生竟然就等了四分钟，正当陈先生有点不耐烦时，面谈主管这才神色匆忙的出现，面试主管不但未向陈先生自我介绍，更没有为自己的迟到道歉，便带着陈先生往面谈室里走…而这时，早已比预定时间晚了三分钟。不巧的是，公司里的面谈室刚好全都有人在使用，面谈主管便让柜台小姐搬了张桌子和两张椅子，摆在公司的走廊，准备和陈先生面谈。好不容易才开始的面谈，过程也相当不顺利，该名主管手机频频响起，又不断有人在他们的旁边走动，面谈进行的过程不断被干扰。高ＥＱ的陈先生按耐住自己的性子，完成此次的面谈，不过心里已悄悄对这家公司评画上负等评鉴，，原先的应征意愿也早已烟消云散了…。
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除了上述文章所说的情况外，我们将会让人才却步的面试情况大致分类成七大种类型。
1. 面谈主管不尊重人才。
面谈主管在面谈前未看过履历，在面谈时迟到、中途离开、手机不断响起，面试内容问题不专业，都会让人才有不被尊重的感觉。甚至，在整个面谈的过程中，各个主管不段断重复类似的问题，例如「你为什么要离开现在的公司？」人事主管、部门经理、总经理不约而同的反复询问人选同样的问题，好脾气的人才还是会不厌其烦的回答，但不免纳闷公司各部门间的沟通情况是否不佳。
，还有一种情形是，公司没有明确的工作说明书（ＪＤ，JOB DESCRIPTION），也可能会让人才感到未来工作执掌不清楚、定位不明，因而降低进入公司服务的意愿。
2. 谈薪资时主管给人感觉没有诚意。
人才所要求的薪资水准，在履历及第一次面谈时都有提及，但面谈主管却告知，人选期望的薪水超出公司预算必须调降，并且因为前三个月是试用期，所以在前三个月，实际薪资亦也需要往下修正。这种在薪资上和人才斤斤计较的做法，要小心会因小失大。
3. 面谈冗长，没有效率。
例如第一次与第二次的面试时间相隔太久，本来已经敲定的面试时间，又常因为面谈主管忙碌的行程或出差而改期。，人才从第一次面谈，到拿到职位承诺已长达半年。以上这些情况，不免给人这家公司作业处理冗长、太官僚、没有效率，并让人怀疑这职位为何可以出缺长达半年之久，是否这职位在公司不重要、可有可无。？
4. 不同主管给的答案不一样。
有些公司在面谈前，主管之间并未充分沟通，导致分别和人才面试时，所提及的工作相关问题并不一致，甚至彼此矛盾。比方说，人才希望进一步了解公司未来拓展海外据点的中长期计划划，但各个主管对于海外扩点计划划的说明却彼此不一，这会让人才怀疑公司各层级间的沟通是否顺畅，亦或两个主管对于公司愿景与未来发展计划划的看法，彼此有很大的出入，这些都会让人才加入公司的意愿大大降低。
5. 人才在业界打听公司的组织文化、主管风格。
通常人才在取得职位之前，即会运用自己的人脉打听该公司的管理风格、企业文化及产品竞争力，若打听的结果和人才所预期的有落差，便会婉拒ＯＦＦＥＲ。
6. 人才和直属主管面谈时，就发现彼此经营理念不合。
有些优秀的人才一但旦发现和未来的主管经营理念有出入，便会婉拒对方第二次面谈的安排。虽然有些公司并不介意录取这样的人，人才的确有可能、为了避免日后在工作上的摩擦而婉拒这份工作。
7. 征信调查提前曝光。
有些企业没有经过人选同意便进行征信调查，除了会让人才觉得不被尊重外，也可能发生被人才的现任主管强力慰留，于是人才打消转职的念头的状况……更多精采内容请见《CEO要的不是你》
