本文出自先觉出版《揭密！万恶人资主管的良心建言》，更多内容>>
谈薪资前，知道自己的身价也是同样重要
在我的工作经验中，很多应征者被问到期望待遇的时候，都会很谨慎客气地说「我愿意尊重贵公司的制度。」不过很遗憾的，这是一个错误的回答，你至少应该在后面加上「……但如果有可能的话，我希望不会低于现在的薪水。」或是「……但如果有可能的话，我希望不会低于月薪／年薪○○元。」
我常常必须代表公司和应征者谈判薪资，因缘际会的关系，我待过新竹科学园区有悠久历史的上市公司、股王等级的半导体公司、品牌知名度在全球前十名的外商企业……大部分的公司对于录用员工时所应支付的薪资，都不会是全无弹性可言。
而我自己也扮演过好几次应征者的角色，还记得有一次面谈的时候，对方问我期望待遇是多少，我回答「至少不要比现在的工作低。」结果对方也就真的给了我和原本工作一模一样的薪水。一次对方问我期望待遇是多少的时候，我回答说愿意尊重贵公司的制度，也希望不会低于年薪一百二十万，结果对方核定的月薪是八万五千元，乘以十四个月的保障月数，正好一百一十九万。
对于公司的用人单位主管或人力资源部门而言，人事成本是非常重要的支出。没有人不希望用最低的价格买到最好的商品，在劳动市场上也是如此。如果你完全放任公司决定你的薪水，只要你可以接受，这不见得不好，而且你可能会在甄选过程中胜出。但大多数的时候，把决定薪水的权利完全交给对方，你就可能对降低公司人事成本提供了重要贡献。
薪资的谈判空间
我之所以会说不管公司的制度如何，薪资总还是有谈判的空间，是因为除了生产线作业员或电话客服这一类「一群人在公司里从事一模一样的工作」这种职务以外，对大部分的用人单位主管来说，职缺这件事情通常不会全无弹性可言。我的意思是，无论是任何职务出缺，公司很少会支付给下一个人一样的薪水，并且期望他做一样的工作。
举例来说，行销部门里负责某一个产品线的行销主任（假设他月薪五万五千元）离职，或是升迁或转调到其他产品线，主管往往会考虑从外面找一个资历稍浅的人来担任主任，或是从内部升迁一位资深专员起来当主任，而且薪资通常会低于原来主任的薪资。新任者也许必须花一点点时间学习上手，不会在一开始就表现得和原来的人一样，找一个资历稍浅的人，可以预期他在这个位子上会待上好一阵子。
所以，劳雇双方对于薪酬的攻防，达成的协议可能是，用人单位提供一个月薪五万元的主任职给下一个坐这个位子的人（他之所以愿意接受，可能是因为他原来的薪资更低，或是虽然薪资相同，但这家公司前景较佳）。对雇主来说，人事成本比较节省，对应征者来说，薪资福利比较好。这样的情节在许多公司里几乎时时都在上演。
对大多数的公司来说，薪资是一个级距，主任的月薪可能落在四万五到五万五之间，你怎么知道公司会给四万五还是五万五？我的个人经验是，没有人会想让还没来上班的员工不开心，所以，如果A主任的前一份工作月薪是四万五，而B主任的前一份工作月薪是五万，就算两个人都是主任，B主任还是有很大的可能会拿到比A主任更高的薪水。
换言之，如果你来自知名企业、如果你在面谈的过程中表现非常出色、如果你对薪资本身有一些期待或坚持……说真的，你是有机会可以拿到比较高的薪资。所以我才会说，就算职位已经固定，薪资还是有可以谈判的空间，剩下的，就看每一个人的谈判手腕。
对负责招募的HR来说，公司有一个职缺，可能最少要谈三到五个人选，其中一到两个比较合适的应征者或许需要安排第二次面试，这样下来，最多就要七次的面试安排。安排了七次面试，用人单位主管和HR花了一大堆时间，如果应征者为了新台币三千元的差距而决定不来报到，这对HR来说是很不愉快的事情，因为这意味着一切归零重来重新把职缺打开、筛选履历表、安排面试、核定薪资……
一些比较有自信的公司会把「得到公司录取资格，却因故没有前来报到的应征者必须低于一定比例」纳入年度绩效目标之中；就算没有这个目标，有些用人单位主管会到处和同僚抱怨公司给薪太低，找到好的人才，结果对方不来报到。如果你了解HR，就会知道这真的是一件压力很大的事情。也所以，除非双方对于期望待遇有很大的落差，否则损失一个条件符合的应征者，是负责招募的HR或用人单位主管最不想看见的事。
开口谈薪水前，先认清现况
但也请别忘了，评估你自己的状况是很重要的。有时候会遇到一种状况，你是符合资格的应征者其中一位，你和一位应征者也许条件不分轩轾、各有优缺点，，用人单位主管或HR认为录取你们当中的哪一个人都不错。这时，如果你的期望待遇是每个月三万五，而一位应征者只要三万就好，HR便向单位主管建议，支付月薪三万二雇用一位应征者，这个数字比他期望的高出两千元，而公司每个月可以少花三千元。
，你们之间对于薪资的期待差距五千元，非常可能意味着你们的资历和经验有所不同，问题是，这未必是客观的事实，或者有时候用人单位其实并不真的在乎这个差距。比方说，公司只是找一个负责行政文书的部门助理，筛选到的两位应征者都符合这个条件，那时，就可能由期望待遇较低的应征者被录取。所以，认清这究竟是买方市场还是卖方市场，再来决定你的态度。
一个和你自己的状况也有关系的，是市场的行情。你总不能连自己的工作在劳动市场上值多少薪资都不知道，就打算来开价。比方说，三年经验的IC设计工程师，公司打算提供四万八的月薪，如果你可以有自信、且面带微笑地告诉HR说，这样的资历在大多数公司都可以领到五万二的薪资，那HR会比较小心地和你谈判。但如果你随便喊出希望月薪七万，除非你非常优秀，要不然HR可能会希望你去别家公司算了。这只是一个例子，我还是想要强调，在开口谈薪资之前，知道自己的身价，也是同样重要。
再来，你有多需要换工作，和你可以谈到多少薪资有绝对的关系。我遇过一个应征者，他来应征我们公司中阶主管的职务，他一直强调自己的能力和经验值得更高的薪资，他任职的公司即将结束在台湾的营运，也已经做了至少两波的大规模裁员，其实不用猜也知道，这位应征者相对于我们公司，他是几乎没有谈判筹码的，因为我大可以好整以暇地和他谈薪水，而时间并不站在他那一边。
当我是应征者的时候，如果我没有谈判筹码，宁可不要提出薪酬的谈判，因为我会冒一个风险我还没有前往任职，就把公司的用人单位主管或HR给惹毛，这一点意义也没有。
HR教你薪资谈判
以上的状况都了解以后，你就要开始为自己争取薪资了。
我认为第一个要做的是，先想想看自己可以接受的底线。这个数字有可能改变，比方说，你现在的年薪是八十万，去谈一个工作以前，希望自己可以得到一百万年薪，但因为用人单位主管看起来很好相处、工作内容非常吸引人，也有挑战性、公司的环境很不错……所以你决定只要不低于现在的工作，你就接受对方的聘雇条件。无论如何，在面试前花一点点时间，问一下自己这个问题，对于后来下决定的时候会有很大的帮助。
薪资谈判比较像是你心中希望的薪资待遇是年薪一百二十万，但对方心中愿意给的薪资只有一百万，所以你们必须展开谈判，的协议可能会介于这两个数字之间。姑且这样说好了，如果你心中愿意接受的最低薪资是一百一十万，那就意谓着谈判结果落在一百万到一百一十万之间是无效的；如果你心中愿意接受的最低薪资是一百万，就代表无论出价多少钱，你都可能会前往任职，这是很重要的关键。
我经常遇到一听到这个问题就支支吾吾，不知道该怎么回答的应征者。如果你从来没有针对应该开价多少，以及底线是多少在事前思考，你就无法做出在数字和态度上都适切的回应，这在谈判过程中是很吃亏的。
你争取到的每一块钱，都不会是免费的
从HR的角度，应征者应该把握哪些原则和公司进行薪资谈判，才不至于给公司负面的感觉呢？
，不要狮子大开口。你的期望待遇要可以说服得了别人，如果你的现职给你保障年薪八十万、绩效奖金有的二十万，考虑到换工作的风险和比较大的责任，你希望整个加总起来的待遇为一百二十万年薪，这会让人觉得有继续谈下去的可能。如果应征者原本的薪资只有每个月四万元，面试时却开价六万元月薪，那我就很想知道，这位应征者究竟是凭什么认为自己可以得到五○％的薪资涨幅？
不要开出一个「等别人来杀价」的价码，因为HR不见得有意愿想陪你玩这个游戏。很有可能你期望的待遇是一百六十万，而对方愿意出价一百二十万，你明明也觉得这个数字符合你的底线，但你偏偏要再跟对方谈谈看一百四十五万，结果用人单位主管和HR讨论之后，决定去找一个条件稍差、只要一百三十万的应征者。有时候你会遇到买方市场，其实你的谈判筹码并不多，但你还是想试试看，结果就平白把一个工作机会给丢掉。
我自己会把「期望薪资」丢到谈判桌上，静候对方出牌。比方说，我的期望待遇是一百六十万，对方第一次的开价只有年薪一百二十万，我不会在这中间来来回回针对数字协商，我会礼貌性地征询对方有没有谈判的空间，直接开口说「我对自己的能力有信心，不过我了解你们有你们的难处，考量到公司未来发展可期，工作也很有挑战性，我会考虑把期望待遇降低为一百四十五万，更希望你们可以感受到我是真的很愿意为贵公司效力的决心和诚意。」然后结束讨论，交给对方去决定。
我遇过一次对方就真的给我一百四十五万的薪资，还有一次对方只加码到一百三十万，并暗示是我要价太高，那剩下来的就是我自己要不要接受的问题。我不是说我这样做一定比较好，只是分享一下个人经验，至少我不会和公司讨价还价。
态度坚定大方。对大部分的公司而言，要价高了肯定会被讨厌，要价低了，也没有人会感激你的牺牲，既然如此，我觉得在态度上其实不需要拐弯抹角或扭扭捏捏。
我遇过一个很有趣的薪资谈判经验，应征者来应征公司的主管职，我们考虑到他现在的年薪是一百六十万，没有太多其他福利，所以我们决定给他年薪一百七十五万，配发一部百万元等级的轿车当作代步车，以及包括加油和停车位等主管配车的相关衍生费用。
我告诉他我们的决定，他沉吟了许久，跟我说「其实说真的，你也知道我年纪不轻了，在现在的公司也很受到重用，换工作总是一件麻烦事，我还要跟我太太商量一下才能决定。」我于是回答他「所以你要考虑一下，才会决定要不要加入我们公司，这没有问题。」「啊，也不是这样啦，只是喔，你会不会觉得我现在换工作是有一点点冒险……」于是我们在电话中交涉了大约半个钟头，但他就是没有表达他到底要不要来任职。
后来我老板听完我描述的对话后，有一点哭笑不得，问我说「你从头到尾都不知道他是在要更高的薪资吗？」
那时和应征者谈薪水的经验不是很丰富，还真的是不知道他的意图。后来工作久了，遇过各式各样谈判薪水的方法觉得家住得远、换工作有风险、原来有配车而这里没有、以前的公司年休假比较多、以前的公司股价比较高……不过我觉得这一切还不如在一开始的时候想清楚，然后一次把所有的期望讲清楚。
态度坚定、语气婉转是必要的，更重要的是，不要拐弯抹角，暧昧不清的态度对谈判没有帮助。
不要得寸进尺。我遇过很多应征者，面试的时候问过他期望待遇，而他也不是没有回答，但就是会变卦。
比方说，有一些应征者告诉你希望的待遇是年薪一百万，公司确定要录取他的时候，他又改口说「之前提到一百万只是可以继续谈下去的数字而已……」更让人啼笑皆非的理由还有「啊，我回家跟我老婆讨论过以后，觉得你们公司好远，所以我想，公司可不可以再提高一点薪资，补偿我的交通时间成本……」
身为HR，我的工作是替公司找到适任的人才，面对这一类的要求，我都会尽可能在可以控制的情况下，和应征者达成一定程度的共识，我的职涯中遇过好几位总经理，对于这一类的应征者，几乎都是「连谈都不要谈」的反应。
大部分的情况，这一类的应征者都是过分小心的那一种人，深怕一开始把价码提出来，会让自己直接从候选人名单中被删掉，所以一开始提出的期望待遇非常的保守，等到确定公司打算录用他了以后，才想要开始谈价码。
或者是因为公司对应征者开出来的薪资接受得太干脆，应征者忽然觉得自己要价太低，决定改口；再不然就是应征者面谈了A和B两家公司，而且接到两家公司的录取通知，虽然A公司福利较佳，B公司给薪较高，于是应征者认为可以来和A公司谈判，看看对方愿不愿意支付和B公司一样的薪水。
面谈时说的期望待遇是一个数字，等到对方要录用的时候又改口另一个更高的数字，说实在的，我个人不喜欢这种应征者，而且我说过，我遇过好几位总经理对这种应征者感到厌烦，因为你很容易给用人单位锱铢必较的形象，而这对找工作，尤其如果你应征的是比较中高端的主管职（如果应征的是基层人员，你大概也不会预期自己可以和公司这样谈薪水吧），这简直是一种致命伤。
任何一位工作者，只要拿出实力来，仍然可以在加入公司后用自己的绩效成绩争取加薪，真的不需要在还没有加入公司以前，就为了一个月三、五千的数字斤斤计较。所以，一旦我把条件开出来，不管打算录用我的公司是多么高兴他们找到一个便宜又大碗的应征者，我都不会追加期望待遇。
我处理过一种状况是，公司支付应征者超过他原来职位甚多的年薪（我记得是一百五十万，而他原来的薪资只有约一百二十万），那位应征者在多领了三十万之后，和我计较他以前的公司提供每个月一千元的手机通话费补贴。
我也遇过准备要派驻东南亚的员工，公司除了薪水以外，发给生活津贴，还代为租屋并支付房租，结果员工希望我可以补贴他每个月新台币五百元左右的水电瓦斯费用，因为公司的外派人员办法中明订有租屋的房租补贴，而他认为水电瓦斯的费用是房租的一部分。
该怎么说呢？做HR的工作这么久以后，我想要这样告诉所有的应征者你在面谈的过程中为自己争取到的每一块钱，都不会是免费的。你是不是要在还没有加入一家公司以前，就先跟公司的某些单位把关系搞得很僵？大家应该要深思。
如果你了解我们这些做HR的是如何处理薪资谈判，也想清楚自己的期望待遇，你就有机会用一个理直气和、义正词婉的方法，向公司稍稍表达一下自己的立场。毕竟，在还没有加入一家公司以前，你第一个接触到的，很有可能是公司的人力资源单位，对他们有更多的了解，你会拥有知己知彼的优势。
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