也许先倒过来想，如果你是老板，你会容忍员工只对你投入部分的心力吗？现在时机歹歹，有个双赢的对策，可能才是最佳选择。
主讲人叶微微（卓睿、卓维企管顾问公司董事长）
员工兼差因牵涉到个人的私利，算是一件可大可小的事，可以风平浪静，也可能闹得满城风雨。 每一家企业对于员工兼差的规定不一，不过，我认为，只要员工在做好本分之余，且在没有商业利益冲突、还对公司的企业形象有帮助的前提之下，应该是可以容许兼差的。企业若想开例，一定要谨慎，避免在员工之间产生不公平的争议。
所以，这分际的拿捏很重要，相当程度仰赖于员工本身的成熟度；所以企业给员工兼差的机会，员工个人也必须能不本末倒置，把副业当本业才行。
企业开例需谨慎
一般而言，企业对于员工兼差的做法不外乎下列三种是考量难以管理的因素，一律禁止兼差，以免蔚为风气。第二种，企业对员工兼差乐见其成，尤其是针对一定职位以上的员工，因为员工兼差、递名片的，代表公司的形象，为企业发挥影响力。
不过，有一种情况较特殊，若员工因为运用企业的资源，在工作岗位上表现出色，而时常接受各方的邀约机会，如演说、上课等，别忘记，个人的专业是建立在组织之上的，这些「本业之外」的所得，应归于公司，并以公司的名义参与这些业外的活动。
例如，人资主管因为获得企业的资源与培训，累积了新的管理知识或观念，利用上班时间，受其他企业邀请，以演说或授课方式分享这些新知时，应告知公司、达成协议以保护公司的个案与机密，并以公司名义参与，也有义务将兼差过程中的收益，归纳入公司的营收中。不应该把这些活动当成个人秀，拉抬自身知名度。
企业决定开放员工兼差与否，必须注意，只要与人力资源相关的政策，都应顾虑到三项原则第一，政策是否全面适用。若只适用于少数人，必定违反公平原则，引起争议。由于兼差事涉利益，最容易引起公平与否的纷争，所以若企业开了兼差先例，就不能走回头路。
第二，公司是否负担得起该政策引致的成本。如答应员工兼差，员工偶尔牺牲上班时间，公司可能必须雇人支持，是否值得？ 第三，该项政策是否能够永续经营，保证日后不出纰漏。企业必须想得够远、够周到，才能做出允许或禁止员工兼差的决定。
工作绩效不为兼差打折扣
就员工而言，应谨记企业给员工薪水，买的是员工百分百投注于工作的产出成本，不该打折扣；所以如果员工兼差太过，影响到正职的工作品质，对公司并不公平。 所以员工若想兼差，必须顾虑到两个因素公司的政策是否允许兼差，及兼差所运用的时间为何。
不过，最近经济不景气，失业率又高，有些企业可能为避免财源而建议员工多休假或轮班。如果公司缩短工时，连薪水都缩水，员工为了一定的生活需求，才有正当理由与立场和公司谈一谈，请公司适度放宽兼差的规定。
除了不景气的情况，若员工因家庭发生重大变故等等不可抗力之因素，而不得不兼差时，员工应该对公司说清楚，双方约束暂时允许兼差之期间、特殊条件要求、何种情况下得再重新讨论兼差之必要性等事项，明列为工作契约中的特殊条款，以资遵循。
虽然开放员工兼差总会牵涉到棘手的「公平原则」与「比照办理」问题，但企业禁止员工兼差，虽一劳永逸，却绝非双赢的政策。企业若能视情况，在员工不影响绩效、达到业绩标准、不违反企业利益的前提之下，适度、适情、适量允许员工兼差，才是双赢的做法。
