为什么？社会新鲜人的起薪降低、每人平均经常性薪资涨不动，但变动薪资的比例却逐渐上升；在在说明了一项事实未来你的收入高低，将不再决取于年资，而是你的能力。浮动薪资制的潮流，在这2年越演越烈，从外商公司、金融业，甚至吹进了历史悠久的本土企业。
能力差的人，将只能拥有职位的空壳。但表现突出的人，可以御风而上，开创个人的事业巅峰。他们以拓荒精神，开创无人竞争的市场；他们以差异化服务，重新定义职务内涵；或是乐于分享，创造集体利润。他们颠覆了一般对于低薪工作的印象，也创造了个人独有的高薪财富，热情拥抱这个因能力而同工不同酬的时代。迈入2006年，你是否也准备好要跳级领高薪了？
你满意目前的薪资吗？
根据104人力银行于去年12月所公布的「2006年上班族转职趋势大调查」，在1,200多位受访者中，有56％的人打算转职；其中有将近一半的上班族是由于「不满意目前的薪资待遇」而想换工作。，该调查也显示，22％的人会因为「出现加薪机会」而打消辞意。
走人，关键在「钱」；但选择留下，关键也在「钱」。薪资，是如此影响着上班族的工作意愿。尤其到了岁末时节，不少人可能正打算领完年终奖金随即走人。不过，《Cheers》杂志要提醒你，有几个影响未来薪资变化的趋势，你不得不注意
1.物价涨、调薪难，实质收入减少 ，你的薪资调幅可能越来越追不上物价指数。根据行政院主计处统计，去年1～10月消费者物价指数，较前年同期上涨了2.29％。但经常性薪资（指每个月固定可领到的薪水）却仅增加0.98％，让你的实质薪资不增反减，呈现负成长的情况。加上劳退新制上路，企业成本增加，更让调薪之路遥遥无期。「劳退新制的6％，至少也要2年来摊平，」艺珂人事顾问公司总经理陈玉芬指出。
2.变动薪资级距加大 大幅调薪的时代已经过去，还有一项影响上班族生计的，是变动薪资级距加大的趋势。 根据行政院主计处「台湾地区薪资与生产力调查」，去年上半年工业及服务业受雇员工的平均每月薪资，较前年同期成长2％。其中，经常性薪资成长1％、而非经常性薪资成长5.9％。 ，美商惠悦企业管理顾问公司「2005年台湾地区整体奖酬市场调查」也显示，越来越多企业拉大变动薪资的比重。去年多数已调高至20％左右，金融业甚至还达到26％（见表）。
惠悦总经理王伯松强调，台湾固定薪资的水准已经不低了，未来的调薪幅度不会太高。相对的，企业会更拉大变动薪资的比例，多多奖励能力较好的员工。3.能力导向的同工不同酬 在固定薪资几乎停滞不前的趋势下，浮动薪资制为表现能力佳的员工，提供了一个高薪致富的快速跳板。只要你能力够好，就有可能超越年资的限制、超越同职位的薪资水平。即使是同样职等的经理职，薪资都可能有5万到15万的天壤之别。 这3大走势将为上班族带来哪些冲击？，高薪工作的分布版图将改写。
与前年比较，变动薪资的潮流从外商、金融业，全面吹进本土企业、甚至是传统产业。愈来愈多传统产业希望透过拉大薪资差距，创造更多高薪职位吸引人才，扳回过去待遇不如科技业与金融业的劣势。
东元电机高端主管薪资不减反增
国内老字号的东元电机，是推行绩效给薪最彻底的例子之一。前年底，东元集团董事长黄茂雄亲自主导这场薪资制度改造运动，到去年底刚好历时1年，成效非常明显。
东元的做法是从上而下。前年10月开始，由公司内部200多位经理级以上的主管率先实施，把原来固定薪资为主的设计，改成50比50的比例，亦即薪资一半固定、另一半则按个人表现进行考核。刚开始采取逐月考核，员工每月领到的薪资还都不一样，直到去年7月后改为每季考核一次。东元电机人力资源处处长李艳强调，这样的比例甚至在国外都是很少见的。东元之所以下这剂猛药，就是希望让组织文化彻底改变。
1年多来的成绩，东元电机去年上半年的营业费用大约减少了新台币1亿元，第3季马达部份的营收也增加了10％以上。 ，这些经理级主管平均一半以上的人，薪资不减反增。「平均多能领到1.2倍的薪水，甚至到了去年第3季，已经只有很少主管没能达到目标，」李艳指出。
「这是激励，不是惩罚，」李艳也指出，为了避免员工权利受损，东元也订定了薪资的下限，让表现不如预期的主管，薪资不会低于原来的90％。同样的，考绩较佳的员工，上限可拿到原来的1.3倍，每次的考核成绩，也会关系到年终奖金的核发。
和泰汽车比过去年轻5年当课长
像东元一样在薪资结构上「改头换面」的传统产业，还有和泰汽车。 成立将近一甲子的和泰汽车，在5年前即进行公司薪资制度的变革，推翻了行之有年的薪点制，并导入职位给薪制。
和泰汽车管理部经理刘松山表示，过去的薪点制，就像公务员一样，是随着年资自然调薪。往往造成人事成本节节升高，还有同工不同酬的现象，甚至可能会出现课长比经理薪资还高的情况。
所谓职位给薪制，就是根据不同职位和能力，给予相对应的薪资报酬。只要表现好，就会获得一定的薪酬。如果薪资已达到某个职位的最上限，就会进行职位的升迁；持续表现佳的人，按照该职位的薪资量表不断加薪，或继续往上升迁。这个制度的精神，就在强调年资不重要，能力才是关键。
所以即使是年资较浅的新人，也可以连跳三番升迁，获得高薪。「以前要当课长最起码要35岁，但现在30岁上下就可以出头了，」刘松山说明，和泰主管的平均年龄正逐渐下降。
除此之外，有50年以上历史的汽车配件大厂──东阳集团，为了吸收到好的人才，除了将薪资订在市场中上水准之外，还会给予「弹性的调薪」。
东阳实业人力资源部协理杨明河指出，这种调薪方式，有别于一般公司的整体调薪，而是只要员工表现好，就会立即在当月直接调薪。他举例，像是内部有一位协理，就因考绩很好，公司直接在当月为他加薪1万元，连续几年还经常处在弹性加薪的状态中。
不只是传统制造业希望透过更弹性、多元的给薪制度激励优秀员工，服务业更是如此。尤其是餐饮业，长期以来为员工投入度不够、流动率高所苦，现在直接透过绩效反应薪水，变成领导企业招揽优秀人才投入的利器，更百分之百颠覆餐饮业在一般人心目中工作辛苦又低薪的印象。
以王品连锁餐饮集团来说，目前在台湾已拥有近50家餐厅，包括王品台塑牛排、西堤牛排、陶板屋、原烧、聚、ikki怀石创作料理，以及去年12月新开幕的夏慕尼铁板烧，正以每年2个品牌的速度倍增当中。
王品薪资透明，打破行情价
根据《天下》杂志去年的1000大企业调查，2004年，光是王品台塑牛排馆的营收，就占了21.42亿元，获利能力在服务业中排行第80名，资产报酬率更达到第14名。
这样的创业速度和获利能力，和王品集团员工的薪酬、升迁和学习成长等制度息息相关。 在王品，每家店的店长和主厨都是股东。店长最多可拥有11％的股权，而主厨则最多约在6～7％。更重要的是，王品每月会发放立即分红，依照一定的结算日，提拨盈余21％给员工。
只要肯拼，一位全职服务员最短半年可升上组长、9个月升上主任、10个月升副店长、1年当上店长。每一段爬坡所要完成的学分（含店铺技能、专业知识及教育训练等课程），都清清楚楚地落在白纸黑字上。像是ikki要修121个学分，夏慕尼和西堤则为203个学分，修完学分才能取得考店长的资格。
一旦升上店长，平均年薪达到150～200万元，几乎等同于一般上市柜公司中高端主管的薪水。「这里真的让你爱到不行，爱到忘记白天晚上，就连睡觉也在想，」王品集团训练总监张胜乡热情地分享工作的愉悦感。他并指出，王品现有员工约3,000位，除了台湾之外，大陆及美国也开始设店。预计在2010年目标达到250家，每年还需要1,200位新血的加入。
根据劳委会统计，国内受雇员工薪资最低的是餐饮业，平均每人每月收入还不到2万2千元，王品的店长，收入却超过这个数字5倍以上！这些现象都在说明同一件事同样的头衔，却可能有南辕北辙的收入！头衔、职位跟薪资的链接将愈来愈薄弱，那么如何才能胜出？如何才有机会领得高薪？ 《Cheers》杂志为你提供3种策略。
3种跳级领高薪的策略
1.选对行业、开创无人竞争的市场 提到去年哪一个行业最赚钱？答案是海运业。航运业景气好，连带使国际货运代理及运输的市场水涨船高。从事海空货运承揽业（Forwarder）达9年的万荣国际公司业务经理蔡宗城（见62页），即以蓝海策略的精神，尽量开创同业「人烟罕至」的客源，创造平均每月10万多元的高收入。
Forwarder是什么？简单来说，它的性质和旅行社及保险代理经纪人一样，能集成不同海、陆、空运的资源，提供企业用户运送货物的集成规划服务。业务往来的客户较多是中小型企业。
蔡宗城指出，通常一位无经验的业务人员起薪约2万多元，但在固定薪资外，会有超过基本门槛的业绩奖金；超过门槛越多，奖金的比例就越高。「这是没有上限的，」蔡宗城笑说，也有很多船公司的员工转职到这个领域。
2.同理心服务、改写职务内涵 过去一年以来，面对信用卡及现金卡转销呆帐金额的不断升高，银行业对于帐务催收人员的需求随即大量产生。以中国国际商业银行关系企业银凯公司为例，目前该公司应收帐款约有上百亿元，平均每月约有4成2的回收率，是催收部50多位帐务催收人员（含电话及法务催收）的成果。或者，「更正确地说，他们是帐务管理人员，」银凯公司催收部经理陈俊彦表示。 一般总以为帐务催收人员是恶形恶状的行业，银凯公司的催收部门，却多的是娘子军。她们以柔性诉求，化解客户的刁难，用同理心达成帐务回收的任务。
「每天听到的不是抱怨，就是心酸，」在银凯催收部工作长达4年的资深专员陈依琳，平均每月回收率都比同事高出3～5％，原因即在于她能细心倾听客户的困难，还会尽量给予帮助。例如，她曾为一位欠缴8万多元信用卡帐款的馒头店老板，在公司发起同仁团体订购的活动，帮他带进几千元的生意。
银凯总经理李道荣指出，毕竟跟人要钱不是什么好差事，所以催收部同仁每天接触的，都是客户最直接的情绪反应。表现好的催收人员，通常都具有一定的同理心，能理解客户的帐务问题在哪里，协助他处理帐务问题，而不是逃避。陈依琳就是用同理心改写了帐务催收人员的职务内涵，赢得客户的信赖，也创造自己的高收入。
3.热情分享、创造集体利润 在这次采访的过程里，《Cheers》杂志特别访问了航运业、光电业，及生活设计业等领域的「绩优生」，从他们身上还可以发现一项成功的因子热情和分享。他们对工作执着、对服务热忱，因而创造个人的口碑，吸引更多的客户。，他们也乐于和伙伴分享，借由策略联盟的方式，开创更大的商机。
不管是强调「一家人主义」的王品集团，或是投入生活设计业3年的个人创业者周庭（见66页），都是透过这种方式走出不一样的路。
所以，不妨放胆迎接浮动薪资制来临的时代。不要担心或害怕收入可能短收，而应该迎上前去，拥抱跳级领高薪的绝佳机会。用一句老话形容「未来是属于有能力的人。」何不抛开你的胆怯，去改写职务的定义，创造属于自己独有的高薪！
