虽然我也有回锅的经验，但今天不是谈我的故事。前些天，某集团传出说不接受离职后再回任（回锅）的员工，引起了小小的讨论，那我们就来谈谈离职员工回聘这件事好了。不过，这里单指离职回聘，至于资遣再回聘，不在本次讨论范围中。
虽然现任老板跳出来说这是原本就有的制度，但就我所知，过去在该集团里，不管是离职还是转调单位（T转N或转C）再回任，都是可以的；但当创办人渐渐释放出要安排接班人的消息之后，情况开始有了改变。
不过，企业的政策原本就是会改变的，所以有这样的消息传出并不意外。
企业要不要回聘离职员工，无关乎人情味。而且，除了与一般新聘员工一样，评估他的专业能力之外，还需要多思考以下几个问题：
1.回任哪一个职位。
离职员工回原单位接主管，或更高端的主管，要看这位员工离职之后在其他地方的表现如何，若在其他地方的确有较佳的贡献，邀请他回来对公司或许是好事，最怕就是离职之后并未有特别的成长，却邀请他回来担任主管，恐怕难以服人。
十多年前开放寿险业设立之后，寿险业恶性挖角时有所闻，最常听到的就是某人离开公司不到三年的时间又回原公司，从当初的职员，一下跃升为中阶主管，而当初同期进公司的伙伴却还只担任“资深员工”。
这些回任员工在离开的这段期间，甚至还经历了二家以上的公司。这样的员工充其量也只是“资历”丰富，至于专业是否增长、经验是否增加都有待商榷，却因为挖角而职位节节上升。
2.当初离职的原因。
该员工当初为何离职？倘若当初造成该员工离职的因素仍然存在，找他回来的意义何在？例如：员工对升迁管道、考核机制有诸多不满，或与其他同事之间产生冲突，而造成冲突的原因未解决，我想他应该也不会回来。
但，公司也应该认真思考，当初造成员工离职的因素是否必须改善，若单纯为员工个人因素则无调整的必要，千万不可以为了让某人回来而改变规则，成了“某某人条款”，如此反增加组织管理的问题。
3.避免内部挖角。
有些企业不同意内部转调，或因为某些因素造成员工转调不成，如：门户之见；因此有些主管就想出了不如让员工从原单位离职，再让新单位聘用的做法，结果反而造成组织内部的恶意挖角。
过去曾有某集团，由于旗下的事业单位均在相同或类似产业，人员在各事业单位间流动时有所闻，甚或有单位为了吸引人才，开出优渥的条件内部挖角。因此，为了避免组织内部挖角而设立了条款，明文规定员工离职后某期间内回任视同转调，必须照会原单位主管，且职位、薪资均不得调整。
4.组织氛围。
组织对于回任员工的态度公司也应当适度了解，尤其当离职员工回任均担任主管职，组织内部的公平性是否应当考量，是否会造成组织里认为要晋升唯有出去转一圈才有机会。
回锅员工自己也要评估，除了当初离职的原因是否被排除之外，还有几个问题要思考：
1.组织的改变。
组织经过一段时间之后，组织的改变、人员的流动都会造成组织氛围的改变，再回去时和离开时已经不一样了，心态及做事方法都应该要调整，若还是用原来的方式做事，恐怕会有适应不良的问题。
另外，自己经过一段时间之后也会有所改变，老同事是否会用以前的方式来对待?
2.期待值。
由于曾经共事过，对于企业有一定程度的了解，所以通常对于回任的员工，企业会有更高的期待值；包括更短（甚至没有）的适应期，立即有贡献，就像他似乎从未离开过一样。
事实上，不管离开多久，重回老东家的怀抱，都应该重新适应，包括人、事、物都会改变，倘若没有时间从新适应，将会造成回锅员工更快再离职。
其实，每一个新聘的员工，不管是不是回锅，都应该视为新人，一切按面谈时约定或公司的标准考核，回锅员工充其量不过是对本公司有较多认识的新员工。切勿因为是回锅，而彼此期待过高，最后却离职收场，结果原本的一桩美意却变成一场灾难。
（作者为全职HR从业人员，本文原刊载于jeddah的博客：http://jeddah.pixnet.net/blog，授权天下杂志群使用。）
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