年关一过，各公司人事异动频繁，身为主管的你想必也为了招募新人而殚精竭虑，望着桌上堆积如山的履历表，以及大批继续涌到的应征者，你至少可以苦笑地自我解嘲，经济不景气的唯一好处，就是在征人时，你是处于优势的。不过，别掉以轻心，怎样聘雇一个适才任用的员工，仍然是你现在的烫手山芋。
＜span class=’Doc’＞人力就是竞争力
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在经济萧条的年代，雇用到才气纵横又任劳任怨的员工，是企业界开源节流的好方法。「人力资源时代」一书的作者理查考特（Richard Craw-ford）说︰「美国公司能保持长期的竞争优势，就是凭借员工优良的素质，」他强调︰「人才是企业知识力和竞争力的基础，也是决定企业成败的关键。过去可以凭着大资本就叱咤风云的制造业，现在也必须依赖研发部门才能在市场上挣得一席之地。」所以，面对长篇累牍的履历表，纵然百般不愿意，你也要耐着性子，详细地了解所有应征者的基本数据，因为你的用心与否将可决定你的企业的未来。主管们总是有一个困扰同样的一批专家，一方面指导主管如何挑选员工，一方面又将如何得到工作秘秘诀，传授给应征者。所以如何在这些天花乱坠的吹捧中，寻找到你心目中的千里马，就必须依凭你独到的慧眼了。密苏里大学的心理教授德瑞沙麦肯（Theres Hoff Macan）在他「主管面谈」的研究中，建议主管面谈前，必须先做几个动作
1.分析你要征人的工作。枚举出这工作所需要的特点和人格特质，记录在纸上作为面谈时的评分表。
2.将人选分类。依你的标准将应征者分成极有希望、列入考虑和显然不合适三类，如此可节省你的精力。
3.检查评分表。从极有希望的人选中挑出一、两位，将他们的条件和你的评分表核对，看是否需要增删评分项目。
4.审核应征者条件。这次从下往上看履历表，因为应征者列在下面的优点是比较不浮夸的优点，你也要仔细分析应征者具备这些十八般武艺的可能性，也许只是为了得到这份工作而胡诌。
＜span class=’Doc’＞真枪实弹的面谈
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有了这些基本动作，你就可以让秘书安排正式的面谈了！
对于面谈，主管们一定有许多痛苦的经验︰为什么老是看走眼？眼前这个好吃懒做、令人厌烦的家伙，怎么会在面谈时让你觉得才华洋溢、相见恨晚呢？好一段时间，由于面谈总是选错了人，所以有客观标准的心理测验就成为人力资源部门的宠儿。但不幸的是，最近伦敦大学的研究却发现心理测验的结果其实也是一个大说谎家。但别沮丧，专家们建议用沙盘演练晤谈法（situational interview），来弥补过去面谈的不足。美国华盛顿大学和西雅图人力资源研究中心研究指出借着与工作情境类似的问题番实际仿真，应征者必须举出实例或发挥实力来争取工作，所以应征者的表现极接近真实状况，主管们也就更容易从中挑选适用的人才。
麦肯认为过去面谈会如此不准确，其实和主管的态度和方法有关，他指出八○％的面谈没有经过事前规划，主管们总是在面谈时天马行空的随便聊，面谈后往往只留下粗略的印象，所以当所有人都谈完后，就常陷入一片混乱而没有可供参考的评分标准。
在面谈时还有几项要点要注意︰
用开放式的问题询问面谈者。可以请应征者描述过去最喜欢和最不喜欢的工作计划以及他们以前的主管，这将使你很容易了解眼前的这位应征者。
询问所有应征者同样的问题，否则你将无从比较起。
不可太草率。许多主管为了节省时间，总是在一个小时之内，就完成面谈。所以往往作出错误的决定，以致公司为了选错人而付出更多的时间和金钱的损失。
当看完以上的建议后，你可能会发现天下没有白吃的午餐，寻找千里马可真不是件容易的事，你不但要有一批诚实的应征者，更需要你自己睁大眼睛来拨开迷雾，从众多应征者中选出上驷之才。不过当你发现能得到天下英才时，所有的辛劳都是值得的。（郑一青取材自Working Woman）
